Tout d’abord, les retours doivent porter sur le comportement et non sur la personne. D’une part, les retours à nature personnelle nuisent au développement d’une culture d’apprentissage. Dire “tu n’es pas très forte en rythme”, à une apprentie musicienne, c’est l’enfermer dans une mentalité fixe qui la dissuade de chercher à progresser. D’autre part, un retour formulé de manière personnelle (« tu ne fais jamais attention aux câbles ») risque d’activer l’amygdale, zone de régulation des émotions et de préservation du soi. Le système d’alerte de l’amygdale, une fois activé, tend à provoquer des réponses de type combat-fuite (fight, flight, or freeze) utiles pour survivre à un prédateur, mais catastrophiques pour l’apprentissage. Au lieu de chercher à progresser, l’apprenant préfèrera vous remettre en question, trouver des excuses, ou tout simplement baisser les bras.
​
En règle générale, l’essentiel de l’information que vous voulez transmettre via votre feedback se situe après le mot « tu ». Or, vous pouvez partir du principe que tout ce que vous dites après ce « tu », pour peu que l’apprenant y perçoive un danger, va être ignoré par l’apprenant. Dans « tu ne fais jamais attention aux câbles », vous voulez que l’apprenant entendre « câbles », et non « tu » : la meilleure manière d’y parvenir est de retirer le mot « tu » de votre phrase.

Un retour correctif efficace est aussi un retour régulier. Dans l’idéal, c’est au moment de peser le beurre et la farine, et non au moment de goûter votre gâteau, que vous devriez vous rendre compte s’il y a un problème. Le résultat de l’action, tout comme l’examen ou l’évaluation de fin d’année, ne fournissent pas un feedback pertinent pour l’apprentissage, car ils interviennent trop tard.

Un retour correctif efficace est un retour précis. Les termes vagues (« insuffisant », « très bien » , « peut mieux faire ») n’indiquent pas à l’apprenant l’endroit où celui-ci s’est trompé, même s’ils sont formulés de manière motivante. Par exemple, si je dis à l’apprenant, « essaye de faire mieux que ça », celui-ci ne sait pas ce que j’entends par « mieux ».
​
​
​

Un retour correctif efficace est un retour explicatif. On pourrait penser que le simple fait de savoir lorsque nous avons vrai ou faux suffit à nous faire progresser. En réalité, l’effet produit est faible en l’absence d’explications claires fournissant les raisons derrière chaque réponse.
​
Présenter les conséquences du choix ou de l’action entreprise est une manière efficace de rendre votre feedback plus explicatif. Plutôt que de dire, « Cet argument ne marche pas, il arrive trop tôt dans la discussion », vous pouvez par exemple dire : « Si cet argument est amené si tôt dans la discussion, Mehdi ne comprendra pas où vous voulez en venir. »
​
Vous pouvez également amener votre apprenant à s’interroger via une question réflexive avant de leur fournir l’explication détaillée : « cet argument n’implique pas votre interlocuteur dans la prise de décision. Sauriez-vous pourquoi ? ». Cela suscite une dynamique d’élaboration dans laquelle l’apprenant construit par lui-même son apprentissage.
​
​
​

Un retour correctif efficace est un retour constructif. Quelles actions concrètes l’apprenant doit-il mener pour s’améliorer ?
​
​
​

Que ce soit du point de vue de la motivation ou de la compréhension, il est préférable de montrer à un apprenant sa progression dans le temps plutôt que de le situer par rapport aux autres. Mieux vaut dire « vous avez amélioré votre communication avec le reste de l'équipe » plutôt que « vous êtes plus productif que 80% de vos collègues ».

Evitez de donner des objectifs de performance (« la prochaine fois, essaye de lancer 2 fois plus loin »), qui risquent de décourager l’apprenant.
​
​
​

Il est préférable de laisser l’apprenant essayer par lui-même avant de lui fournir un retour. La prochaine fois que votre ami débutant joue une mauvaise main à votre jeu de cartes, laissez-le faire avant de le corriger !
​
​
​

Pour aider vos apprenants à persévérer, vous pouvez leur rappeler les efforts qu’ils ont déjà fournis.
​
​
​

A noter que le feedback ne doit pas nécessairement venir du professeur / formateur / pédagogue. Vous pouvez également encourager l’apprenant à s’auto-évaluer. Vous développez ainsi leur métacognition.
​
​
​

Pour autant, il est préférable qu’au moins une des personnes qui fournisse le feedback soit experte - et encore mieux, experte pédagogue. Par exemple, si vous organisez un cours de danse à 2, vous pouvez tout à fait encourager les partenaires à se faire mutuellement des feedbacks, à condition que vous puissiez rattraper la situation s’ils échangent des conseils erronés ou font des remarques blessantes. Les feedbacks d’un expert pédagogue seront généralement plus informatifs, car ils auront plus de chance d’être à la fois précis, justes, et formulés avec bienveillance.
​
​