On distingue deux types de motivation. La motivation intrinsèque est la motivation liée à la tâche en elle-même. Si je travaille mon violoncelle parce que j’aime le fait de jouer de violoncelle, il s’agit de motivation intrinsèque. Elle s’oppose à la motivation extrinsèque, qui est est la motivation induite par les conséquences espérées suite à l’accomplissement de la tâche. Par exemple, je travaille mon violoncelle parce que j’espère remporter un concours. L’argent, la gloire, les récompenses, sont des exemples de motivation extrinsèque.

Bien sûr, les deux motivations peuvent se cumuler : on peut tout à fait apprécier son travail et être temporairement plus motivé par la perspective d’une augmentation de salaire. Pour autant, la motivation intrinsèque semble plus efficace pour stimuler l’apprentissage. Les apprenants seraient davantage incités à fournir un effort lorsque l’accent est mis non pas sur la performance qu’ils devront atteindre, mais sur les compétences qu’ils vont acquérir. Bien que cela puisse paraître contre-intuitif, il est plus motivant de dire « grâce à cette formation, vous allez améliorer votre relationnel client » que « grâce à cette formation, vos ventes vont augmenter de 30% ». Les récompenses pourraient même dans certains cas de figure s’avérer contre-productives.
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Donner du sens aux activités proposées est l’une des meilleures manières d’amener vos apprenants à développer une motivation intrinsèque pour votre sujet.
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Même les activités les plus abstraites en apparence peuvent être ramenées à des éléments parlants pour vos apprenants. L’arithmétique (« imagine que tu as 6 euros et que tu veux acheter 3 baguettes de pain à 1 euro 20 »), la littérature (« Lord Byron, cette star du rock avant l’heure… »). Le concret, les comparaisons, tout cela aide à donner du sens à votre apprentissage. ​
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On pourrait penser que les adultes, pour qui l’utilité immédiate d’un nouvel apprentissage est plus souvent apparente, sont plus enclins à produire du sens par eux-mêmes, mais n’hésitez pas à les y aider malgré tout et à expliquer clairement l’objectif de leur apprentissage (« pourquoi une formation agile ? »).
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La motivation dépend notamment des objectifs que vous donnez à vos apprenants. Fixer des objectifs trop ambitieux risque de les mener tout droit à l’échec et au découragement : mieux vaut moins d'objectifs réalistes, que trop d'objectifs irréalistes. Un nageur débutant auquel on propose immédiatement de faire plusieurs longueurs ne sera pas galvanisé, mais au contraire intimidé par cet objectif. De la même façon, un objectif trop simple est défavorable à la motivation. La première fois que l’on demande à un apprenti codeur de générer une page de HTML simple, contenant uniquement du texte, sa motivation risque d’être forte. Si, une fois l’objectif atteint, vous lui redemandez le même exercice deux, trois fois au lieu de lui fixer un nouvel objectif lui permettant de progresser, sa motivation va en revanche chuter. On retrouve ici la notion de Zone Proximale de Développement (voir Chapitre 2).
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À la fin d'une formation sur les techniques de négociation, un test évaluatif est effectué. Sur la vingtaine de participants : Élodie, Raphaël, Clémence et Antonin ont eu les plus mauvais résultats.

Cependant chacun a un objectif différent.

D’après vous que prédisent les sciences cognitives sur l'impact des mauvais résultats sur ces quatre collaborateurs ? Pour Elodie, on peut prédire que sa motivation augmentera et qu’elle consacrera plus de temps et d’effort à apprendre cette compétence. Pour Raphaël, que sa motivation baissera et qu’il consacrera moins de temps et d’effort à apprendre cette compétence. Pour Clémence, que sa motivation va baisser légèrement mais qu’elle ne relâche pas ses efforts ; pour Antonin, que sa motivation va baisser, mais qu’il cherchera de l’aide.

Seul l'objectif consistant à vouloir atteindre un niveau ou valider une capacité génère une baisse d'effort après un échec. Ceux dont le but est d'apprendre et de progresser ont un rapport à l'erreur plus sain et plus constructif que ceux qui cherchent à atteindre un niveau particulier, à être meilleurs que les autres, ou simplement à bien faire.

Toutes choses égales par ailleurs, une pédagogie active, par exemple une pédagogie par projet dans laquelle nous sommes activement appelés à construire nos connaissances en manipulant des objets, sera plus motivante qu’une pédagogie purement passive. Ici, engagement et efficacité pédagogique peuvent ne pas aller de pair : attention aux interactions purement ludiques, mais trop complexes ou sans lien direct avec l’apprentissage.
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Proposez à vos apprenants un moyen mnémotechnique pour les aider à se rappeler de votre cours ou de votre formation et surtout répétez-leur plusieurs fois, car c’est la répétition qui aidera vos apprenants à s’en rappeler. Cependant, limitez le nombre de raccourcis mentaux différents : le temps dont vous disposez étant limité, mieux vaut restreindre leur nombre mais les répéter plus souvent.
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Pour aller plus loin, vous pouvez mettre à profit une phase de récupération active dans laquelle vos apprenants devront faire l’effort de créer leurs propres raccourcis mentaux.
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​Les émotions sont vos alliées, utilisez-les donc pour doper la remémoration de vos notions. Attention toutefois à ne pas trop augmenter la charge émotionnelle : le risque est que vos apprenants ne mémorisent plus que leur ressenti au détriment de la notion à apprendre.

Travailler ensemble en même temps et pour le même objectif peut renforcer la motivation. Si vous voyez que d’autres autour de vous sont en train de travailler, vous serez davantage incité à le faire vous aussi.

Mots clés : recommandations, conseils, travail en groupe, motiver, motivation des apprenants

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